Eviter les erreurs en entretien d embauche (et les recettes faciles de LinkedIn)

Eviter les erreurs en entretien d'embauche. Solutions et tours de main, tant côté candidat... que recruteur ! En marketing et dans les autres services.

Attention aux évidences RH ! Dans une étude LinkedIn livrée hier, les recruteurs français interrogés révèlent les principales erreurs à éviter par les candidats qui passent un entretien d’embauche.

Nous reprendrons tout d’abord, tel quel, le communiqué qui nous a été transmis et qui n’apporte rien de neuf.

Nous le complèterons par un point de vue opposé : celui du candidat, non pris en compte dans l’étude qui, sous couvert de proposer des conseils, renforce les stéréotypes, les normes et le conditionnement des comportements des uns… pour les faire se conformer aux attentes fantasmées des autres.

Et si le commanditaire de cette étude pensait différemment le rôle des deux parties prenantes à l’embauche ? Et brûlait les cases (désolé, Tom) ?

Principales erreurs à éviter par les candidats qui passent un entretien de recrutement

Selon l’étude sus-mentionnée et sous forme de puces :

  • Être en retard et ne pas s’excuser : plus de la moitié (55%) des recruteurs interrogés n’ont pas retenu un candidat par manque de ponctualité.
  • Mentir sur son parcours professionnel : près de la moitié (43%) des recruteurs interrogés ont refusé un candidat après avoir menti à propos de ses précédentes expériences.
  • Regarder son téléphone : plus d’un tiers (39%) des recruteurs déclarent qu’un candidat qui regarde son téléphone pendant un entretien est rédhibitoire.
  • Porter une tenue vestimentaire non appropriée : plus d’un tiers (34%) des recruteurs ont écarté un candidat en raison de sa tenue vestimentaire jugée non professionnelle.

Conseils pour décrocher le poste idéal

L’étude poursuit en « dévoilant » quelques conseils émanant des recruteurs interrogés afin que les candidats mettent toutes les chances de leur côté pour décrocher leur poste idéal…

  • Une bonne préparation : 18% des recruteurs favorisent un candidat connaissant bien son entreprise ainsi que les personnes qu’il rencontre ; et 16% des recruteurs vont mieux considérer un candidat qui pose des questions pertinentes à la fin de l’entretien.
  • La prestance : près d’un recruteur sur 10 considère l’allure générale (comportement, diction, regard) du candidat comme atout décisif lors d’un entretien.

Et côté recruteur et RH, quelles sont les erreurs à éviter ?

Pas besoin d’une étude pour observer que les recruteurs, qu’ils soient RH ou « fonctionnels », sont tout aussi prompts à développer des comportements inadéquats que les personnes qu’ils recrutent. Ainsi, les candidats non interrogés aimeraient certainement que les recruteurs…

  • S’excusent en cas de retard ou de déplacement du RDV ; ne regardent pas sans cesse leur montre ou tripotent leur mobile, voire répondent au téléphone plusieurs fois pendant l’entretien ;
  • Présentent toutes les personnes assistant à l’entretien ;
  • Évitent les allusions à leur âge (Einstein n’a pas donné la recette pour avoir une expérience de 30 ans en venant de souffler 25 bougies et en acceptant de se faire payer comme un stagiaire de fin d’études), prénom (je sais de quoi je parle), nom (pareil…), sexe (les Claude ne comptent pas pour des prunes), lieu d’habitation (Bourg-la-Reine en premier et Choisy-le-Roi en second) ;
  • N’aient pas de regard torve au décolleté (« ouhaa, elle est bonne »), à une calvitie (« mince, si jeune ! »), à une peau moins claire que celle du recruteur, à une cravate mal assortie car tout le monde n’est pas blogueur de mode ou bobo heavy user des GalLaf ;
  • Ne regardent pas avec condescendance une personne de petite taille ou à mobilité réduite (« Ooohhh le / la pauvre ! »), sachant que les femmes enceintes sont directement poussées (« c’est un garçon ? ») vers la sortie (voir le point 1) ;
  • Ne posent plus de questions s’ouvrant par un « si vous ne souhaitez pas répondre, je comprendrais… », aussi lascif, que piégeux et, surtout indiscret et illégal comme : « aimez-vous les enfants ? » (le lecteur comprendra la question qui forcément suivra), « vous n’êtes pas marié(e) ? » (sous-entendu : « à votre âge » ou « avec vos manières efféminées » ou « avec vos cheveux courts, franchement, pour une femme… ») ;
  • Remisent aux oubliettes les questions profondes comme « quels sont vos qualités et vos défauts ? », « comment vous voyez-vous dans 5 ans ? », « pour vous un job idéal c’est quoi ? », « que disent vos collègues de vous ? »
  • Rejettent les habitudes de papa, pardon, de pépé qui se prend pour le gourou de service avec un « vendez-moi ce stylo » digne des années 70.  Même Mathusalem est miné !
  • N’oublient pas que le stress en entreprise commence par un recrutement stressant. Voir 5 ou 6 personnes, comme lors d’une chaine sanitaire ou médicale, ne fait que développer l’aréopagie (pas de coquille ici mais un néologisme) sans « augmenter » le recruteur, et stresser le candidat tout en paralysant la décision de l’entreprise.

Le souci est que, le marché de l’emploi étant tendu (euphémisme), les candidats n’ont pas la possibilité de considérer tel ou tel comportement inadéquat du recruteur comme « rédhibitoire ». Ils ne peuvent non plus « refuser un recruteur ». Le « choix » est à sens inique.

Conseils pour convaincre le candidat idéal

Pour suivre le plan du CP de l’étude, il faut maintenant dévoiler à notre tour des conseils basiques et creux (avouons-le !) afin que les recruteurs mettent toutes les chances de leur côté pour décrocher leur candidat idéal. Pour cela, clonons les affirmations bien senties et convenues du CP afin de convaincre tous les recruteurs et RH de leur bien-fondé.

Alors quels conseils adresser aux recruteurs ?

  • Préparer l’entretien : le profil du poste, le salaire du sortant, le nom des responsables hiérarchiques et celui des futurs collègues, la mobilité à moyen terme. Pour en finir avec « bonne remarque, je note et reviens vers vous » (en fait, jamais) ;
  • Recruter en utilisant les services d’une personne expérimentée qui sait lire entre les lignes (vs. le newbie qui va faire entrer le candidat dans les cases de la « banalité du mal ») ;
  • Évaluer sans juger. Écouter sans faire se dévoiler, distinguer le mouton à cinq pattes recherché par l’entreprise, du profil à 4 pattes mais un peu hors des sentiers battus (ce qui équivaut à savoir prendre des risques) ;
  • Rester objectif : toute la génération Y n’est pas désimpliquée, tous les quinquas n’écrivent pas avec un stylo MontBl., une Roll. au poignet, ;
  • Miser sur l’humain. Dans ressources humaines, euh… il n’y a pas que la « ressource » qui compte ;
  • Donner envie. Un travail, un poste, une fonction, ce n’est pas seulement pour gagner de l’argent (merci du rappel…). Valoriser le lien social, le marché, les innovations en cours, l’ampleur du projet, la qualité des équipes… au moins autant que le babyfoot, l’ambiance « sympaaaa » ou la conciergerie en entreprise nous semblent incontournables.

Oui, ces conseils sont basiques. Mais emprunts de vérité. Pétris d’observation. Si vous pensez que je suis de mauvaise foi, c’est parce que déjà, vous développez déjà de bonnes pratiques. Et c’est cool. Cool aussi que vous ayez lu jusqu’au bout (à cent degrés) cet article 😉

A tous les autres lecteurs, forcément plus nombreux, n’hésitez pas à compléter la « liste » des erreurs à éviter et des conseils pour recruter le candidat idéal afin d’éradiquer définitivement les mauvaises pratiques. Et à me rejoindre sur LinkedIn !

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(c) Ill. DepositPhotos

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Planneur stratégique. Profil de Serge-Henri Saint-Michel et articles publiés.


2 commentaires

  1. avatar

    de Bodinat

    2 octobre 2017 at 6:30

    J’ajouterais (pour les recruteurs) : ne pas survendre le poste et les perspectives d’évolution dans l’annonce… pour ensuite rétropédaler piteusement quand le candidat rebondit : « ah oui mais non là c’est vraiment à beaucoup plus long terme ». Voire lui dire qu’il est surdimensionné pour le poste ou trop ambitieux

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