La fonction de consultante en agence de RP, témoignage

Fanny Gabas, Consultante Senior dans une Agence conseil en Relations Presse et Publiques parisienne
Fanny Gabas, Consultante Senior dans une Agence conseil en Relations Presse et Publiques parisienne

Fanny Gabas, Consultante Senior en Agence conseil en Relations Presse et Publiques: « Le marketeur/consultant n’a pas un métier facile ! »

Consultante Senior dans une Agence conseil en Relations Presse et Publiques parisienne, Fanny Gabas a répondu à nos questions directes (et parfois impertinentes) sur le recrutement et l’emploi en agences de RP.

Quels outils, canaux et moyens utilisez-vous pour recruter des marketeurs/consultants ?

Nous recrutons des consultants, spécialistes du marketing opérationnel, de la communication et des RP.
Le marketing, en agence de relations presse, intervient dans la phase de pitch (étude du positionnement de l’entreprise, identification de sa problématique, concept et mise en place d’une solution en phase avec la stratégie) et pendant la campagne car nous sommes toujours en veille (qui fait quoi, à quel moment.. à quels médias parlent les concurrents, pour quelle audience).

Nous recrutons des consultants via des sites dédiés au secteur et par le bouche à oreille. Les agences reçoivent aussi beaucoup de candidatures spontanées. Certaines, personnalisées, sont retenues pour de futurs recrutements.

L’annonceur, lui, passe souvent par des cabinets de chasseurs de tête.

Avec quelles contraintes budgétaires et temporelles ?

La communication est un secteur qui attire un grand nombre de profils variés. Le vivier de profils disponibles sur le marché est important. Mais tous ne sont pas faits pour le métier des relations presse, qui, je dois l’avouer a vraiment besoin d’une bonne communication.. comprenez, un métier qui a besoin d’être revalorisé. Nous sommes des stratèges, des liens entre plusieurs mondes (entreprises, médias, agences), des portes paroles et des diplomates, et pas seulement des secrétaires.

Donc, dans ce secteur, il faut savoir recruter en fonction de plusieurs paramètres : ses besoins, les fluctuations de ses honoraires mensuels (ça, c’est du management pur), les attentes des journalistes et celles des clients. Une fois qu’on a trouvé sa perle, il faut savoir la garder. Et ça, c’est une question de budget, de management de son activité et de management du temps de travail !

Et si l’on parlait salaire et « global package »… (tant pour les candidats que pour les salariés actuels)

Il n’ y a pas de package. Les salaires sont fixés au cas par cas.

Certaines agences ont des systèmes de primes en place, et j’apprécie cette façon de reconnaitre le travail de ses employés. Les chèques cadeaux et les incentives sont les bienvenus dans un secteur où les journées sont longues et le service client une priorité.

Mais, malgré tout, les agences sont des PME voir des PTE. Rares sont celles qui ont des DRH, et qui offrent plus que des tickets restaurants et les mutuelles d’entreprises. Très rares sont celles qui ont des RTT… certaines en ont 4 imposées. Encore plus rares sont celles qui ont des CE. C’est dommage car garder des talents passe aussi par certains gestes financiers.

En tant que salariée, je dirais qu’il faut savoir négocier… pour pouvoir travailler de chez soi ou augmenter son temps libre lorsque les augmentations ne sont pas possibles.

Et pour quel type de contrat ?

Il devient difficile de trouver un CDI, surtout dans contexte de crise où les contrats annuels se font rares, et les freelances sont de plus en plus nombreux.

Quelles problématiques de RH vous sont-elles posées dans votre structure, en particulier pour la population des marketeurs/consultants ?

Nous sommes dans un métier très prenant, intense, qui demande de la réactivité, une bonne plume et de l’écoute. Il faut recruter des profils polyvalents, qui sauront s’adapter à toutes sortes de contextes dans un temps limité. Malheureusement, nous avons peu de temps pour former les plus jeunes recrues ou les nouveaux, peu de temps pour les tester… ils ont donc peu de temps pour s’adapter. Et vu que la plupart des agences sont des PME sans DRH dédiée, il arrive qu’il y a ait des tensions dues aux stress et au manque de process.

Comment gérez-vous la mobilité et l’évolution professionnelle (interne) de vos équipes marketing ?

Pour évoluer, il faut être dans une agence en early stage ou qui a le vent en poupe, et donc qui ne manque jamais de clients, les fidélise et en signe de nouveaux régulièrement. Ces agences investissent aussi beaucoup dans leur propre marketing pour grossir et offrir une possibilité d’évolution à leurs employés. Sinon, pour évoluer, l’alternative est de bouger !

Quelle est la place de la formation dans la gestion de carrière ?

Aujourd’hui, le métier de journaliste évolue… pluralité des supports et des formats, diversité des sujets pour un seul journaliste. Nous communiquons vers des bloggers, des journalistes presse écrite, radio, TV. Il faut donc apprendre leur langue et leurs contraintes pour pouvoir leur parler.

A ce titre, la formation aux nouvelles technologies et aux nouveaux médias est essentielle.

D’ailleurs, le concept de « gestion de carrière » est-il toujours d’actualité dans un environnement agité ?

Oui, toujours.

Il faut être à l’écoute du marché, via son réseau ou les médias, pour se faire connaître des agences en forte croissance ou de celles travaillant sur des secteurs attractifs, en phase avec ses propres centres d’intérêts.

Je regarde souvent les annonces. Pas toujours pour postuler… mais pour identifier celles qui sont en recherche de profils, et ce, de façon récurrente… Turnover ou croissance ? C’est là qu’il faut poser les bonnes questions à son réseau.

Je regarde aussi les nominations, car, qui dit nomination dit nouvelle équipe et donc recherche de nouveaux profils.

Comment gérez-vous l’évolution de carrière des juniors, moins chers, vs. celle des seniors, plus onéreux mais nodaux pour l’expertise de l’entreprise ?

Seniors et Juniors n’ont pas les mêmes objectifs. Les premiers doivent former les seconds au métier pour pouvoir évoluer vers des postes chez l’annonceur ou vers des fonctions de développement.

Un Senior, on peut lui proposer de devenir Associé, ou de recevoir un pourcentage sur les clients qu’il aura démarchés et gagnés. Le Senior, avec l’expérience, évolue vers une fonction plus commerciale.

Gérer l’évolution des Juniors est un exercice qui relève plus de la pédagogie. C’est leurs permettre d’accéder à une certaine autonomie, c’est former des partenaires à qui l’on peut déléguer des tâches. C’est essentiel de savoir identifier leurs atouts et d’être reconnaissant de leur travail.

Le pack des trois questions de Marketing-Professionnel.fr !

  • De quelle nature sont les relations entre le service marketing et les autres services ? (ex. : co-création, collaboration ouverte, guerre des tranchées avec le commercial et les achats…)
  • Les marketeurs /consultants : dernière roue du carrosse du recrutement ?
  • Le marketeur /consultant dispose-t-il d’un « savoir-être » différent de ses collègues ?

Les trois questions ci-dessus vont ensemble, je pense.

Les RP, dernières roues du carrosse du recrutement : ça arrive, parfois. Par manque de temps, par non compréhension de ce travail et de la fonction Com/RP au sein de l’entreprise. Cela peut prendre du temps de recruter le communicant/consultant correspondant à ses besoins et son secteur.

Il semble que, parfois, le travail des relations presse soit mal identifié, pas toujours reconnu à sa juste valeur…. d’où un besoin de revalorisation du métier, surtout en France je pense.

Enfin, je dirai que chaque métier est différent.

Mais, du fait de sa formation et de sa position « de lien » au sein de l’entreprise, le marketeur / consultant doit être plus ouvert d’esprit que la moyenne, créatif tout en respectant un budget et des données chiffrées (conclusions d’une étude), et ce dans un cadre donné (il rend des comptes à tous les services !).

Le marketeur/consultant n’a pas un métier facile !

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Notre interviewée : Fanny GABAS,  Consultante Senior, Agence conseil en Relations Presse et Publiques parisienne.

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Planneur stratégique. Profil de Serge-Henri Saint-Michel et articles publiés.


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