Comment manager un marketeur réfractaire au changement ?

Comment souder ses troupes, garder la motivation, apaiser des tensions ? Conseils et exemples pour faire accepter une nouvelle organisation en entreprise. (c) ill. Bluespix

Le monde actuel de l’entreprise, un marché très concurrentiel doublé d’une explosion des moyens de communication, nous oblige à aller toujours plus vite tant dans nos réflexions et prises de décisions, qu’au niveau opérationnel, mais également dans la gestion des relations humaines.

Imposer une nouvelle stratégie, de nouveaux process, orchestrer une prise de brief de dernière minute, gérer un conflit entre collaborateurs, tout en gardant un leadership adéquat… Cela n’est pas toujours tâche aisée face des collaborateurs souvent sous tension, potentiellement réfractaires au changement, ou manquant de motivation, épuisés parfois par une obligation d’adaptation quasi permanente (comprendre l’histoire d’un client, ses attentes, son mode de fonctionnement, être rapide mais aussi créatif et ingénieux dans l’apport d’informations et de solutions…).

Comment souder ses troupes, garder la motivation, apaiser des tensions ?

Mais tout particulièrement, comment amener les équipes à s’approprier les évolutions de l’entreprise pour plus de motivation dans leur application ?

Quelques pistes pour continuer à faire passer des messages en souplesse pour un maximum d’acceptation, tout en optimisant la confiance, la motivation pour une collaboration fructueuse

Au début d’un échange manager/collaborateur, il est généralement fréquent que le collaborateur soit en référence interne plus ou moins appuyée (je sais ce qui est bien dans ma manière d’effectuer mes tâches sans besoin d’avis extérieur, je ne me remets pas ou peu en question).

L’idée générale est d’amener la personne en référence externe (Je suis ouvert, j’écoute le raisonnement, les suggestions que l’on m’apporte et je suis prêt à les mettre en application). A la fin de l’échange, le collaborateur repassera à nouveau en référence interne mais avec des informations complémentaires qu’elle se sera appropriée (souvent de manière inconsciente) et qu’elle mettra donc en place naturellement en élevant ainsi le degré de motivation dans leur mise en place.

Si au début d’un échange, vous êtes confronté à une personne qui est en référence interne et qu’elle y reste, le risque qu’elle soit hermétique à toute nouvelle information est considérablement augmenté. Mais si vous prenez le temps de faire passer cette personne en référence externe, l’accueil sera très largement optimisé.

Suivre un schéma de progression

Vanessa de Lasteyrie, Sophrologue et hypnothérapeute

Vanessa de Lasteyrie, Sophrologue et hypnothérapeute

Le schéma de progression ci-dessous va vous permettre d’amener votre interlocuteur en référence externe. Il se sent en confiance, s’ouvre et attend avec intérêt les nouvelles informations :

Écouter: mettre en place une « bulle » de communication, assurer un maximum de connexions mentales, pour rendre l’univers de l’échange attirant.

Valider le travail déjà réalisé : mettre en confiance.

Laisser la position haute à votre interlocuteur : cela donne un sentiment de contrôle. Mais paradoxalement accepter d’avoir une position haute rend rapidement faible. Elle est difficile à tenir car peu flexible, et demande efforts et concentration. Inconsciemment, votre interlocuteur va rapidement saisir une occasion de retrouver une position basse afin de se mettre au repos (mentalement et physiquement).

Activer le sentiment de ressemblance : avec une autorité hiérarchique va permettre de combler le besoin de reconnaissance.

Exemple concret : faire accepter une nouvelle organisation

L’objectif est ici de faire accepter une nouvelle organisation (process à mettre en place, changement équipe..) à une personne réfractaire au changement, à la remise en question.

- Le manager : « C’est bien ce que vous avez fait sur ce dossier, dites moi comment vous avez procédé » (validation, reconnaissance, proposition d’une position haute)

- Le collaborateur : « J’ai utilisé différents outils pour trouver des solutions… » (acceptation de la position haute)

- Le manager : « Effectivement cela est très intéressant, je suis curieux de savoir d’après vous, comment cela pourrait être encore amélioré.» (validation du travail déjà effectué, proposition de garder une position haute dans l’échange)

- Le collaborateur : « Nous pourrions peut-être effectuer quelques changements dans certains process » (le collaborateur garde une position haute et s’ouvre de lui même au changement)

- Le manager : « C’est plein de bon sens ce que vous dites, (validation) moi même après observation j’en étais arrivé aux mêmes types de conclusions…(nouvelle validation) et j’ai réfléchi à certaines amélioration qui vont rejoindre les vôtres (suggestion positive de ressemblance), vous permettez que j’en parle avec vous ? (le collaborateur toujours en position haute, et ne refusera pas l’échange)

- Le Collaborateur : « Oui bien sur, je suis heureux d’avoir l’opportunité d’échanger avec vous sur le sujet, je vous écoute» (reconnaissance, l’interlocuteur passe en référence externe et en position basse)

Il est alors prêt à écouter avec intérêt les propositions de son manager.

Pour mémoire…

Il va de soi que ces techniques de progression narrative, d’analyse comportementale se font dans un univers bienveillant et doivent être utilisés à bon escient. Il ne s’agit pas là de manipulation, mais de quelques outils qui vont permettre de faire accepter au mieux des changements souvent inévitables, de lever des résistances de certains collaborateurs qui pourraient être néfastes et inutiles dans leur quotidien.

Ces outils sont bien évidemment une manière de replacer l’humain au centre des préoccupations d’une entreprise, de faire passer des messages en souplesse, mais aussi un recueil d’informations précieux.

Être à l’écoute des équipes, de leurs doutes, interrogations, de certaines suggestions d’améliorations peut s’avérer très utiles et constructif pour une entreprise propice à la progression et au développement constants.

Auteure :  Vanessa de Lasteyrie, Sophrologue et hypnothérapeute

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Un article de notre dossier : Emploi & fonction marketing

(c) ill. Bluespix

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