Enquêtes d engagement des employés : les bonnes pratiques

Enquêtes d'engagement des employés : comment ne pas saper la confiance des employés dès la conception de l'étude ? Quelles bonnes pratiques ?

Dans un contexte économique où la fidélisation des salariés et l’attractivité des talents est plus que jamais au cœur de la réussite d’une entreprise, il est primordial de mener des enquêtes d’engagement des salariés pour la bonne santé et la croissance de la société. Si les enquêtes de satisfaction et d’engagement sont plus connues et habituelles auprès des cibles commerciales d’une entreprise, elles ne sont pourtant pas moins importantes en interne. En effet, la force salariale est le principal indicateur de la bonne ou mauvaise santé d’une entreprise et les retours d’expérience des salariés sont aujourd’hui un outil de croissance stratégique. Toutefois, si ces programmes d’engagement sont primordiaux, il est d’autant plus important de les mener intelligemment afin de ne pas saper la confiance des employés.

Honnêteté, transparence et engagement

L’honnêteté et la transparence sont des éléments essentiels à la bonne réussite des programmes d’engagement. Toutefois, pour que les salariés répondent honnêtement aux sondages d’engagement qui leur sont adressés, il faut qu’ils aient une pleine confiance en leur hiérarchie, entreprise, dans le fait que leurs réponses ne serviront ni à les juger, ni à les remercier. Dans le cas contraire, le sondage serait contre-productif, et une réelle perte de temps. Pour qu’ils ne soient pas perçus comme tel, il faut aussi que l’entreprise soit transparente sur l’importance du programme d’engagement, son rôle, ses objectifs. Il faut aussi que l’entreprise prenne des engagements vis à vis des salariés répondants : transformer les éléments sont remontés comme étant problématiques, chercher des solutions pour améliorer la qualité de travail au quotidien, répondre aux demandes énoncées, etc.

Quand une entreprise décide d’organiser une enquête, elle ouvre la porte à ses collaborateurs et les invite à une conversation. Une fois la porte ouverte, il s’agit de le faire pour de vrai, et non pas de l’entrouvrir uniquement. Imaginons, que l’on ouvre notre porte pour bavarder avec notre voisin mais en laissant la chaîne : ce n’est pas la meilleure stratégie pour nouer une relation. En ne faisant qu’entrebâiller la porte, le risque est en fait de saper la confiance que l’on tente d’instaurer.

4 erreurs qui « laissent la chaîne sur votre porte »

Pour faire en sorte que la conversation soit un succès et que l’exercice porte ses fruits, il faut éviter quelques erreurs, qui paraissent pourtant simples, mais qui transforment la teneur d’une enquête interne.

Xavier Oliel, DG France de Qualtrics

Xavier Oliel, DG France de Qualtrics

Ne pas donner un accès direct aux résultats de l’équipe est la première erreur à éviter. Beaucoup d’entreprises estiment qu’offrir l’accès aux résultats par le biais du responsable de pôle est suffisant. Or, pour beaucoup d’employés, cela donne l’impression que l’entreprise cherche à cacher une partie des résultats, et qu’ils n’ont donc qu’une vision partielle de la situation réelle. Cette approche est à éviter car un salarié qui estime être mis à l’écart des résultats auxquels il a contribué ne lui donne pas envie de s’investir outre mesure dans l’entreprise.

La deuxième erreur à éviter, est de ne pas donner un accès aux résultats à l’échelle de l’entreprise. Au niveau de la direction, les résultats sont souvent étroitement contrôlés. Généralement, les rapports agrégés ne sont pas diffusés, mais plutôt distillés sous forme de « messages » par le service RH, de communication interne ou par les dirigeants. Cette approche renvoie aux salariés un sentiment de manque de confiance, de manque d’implication de la part de la hiérarchie et se solde souvent par une baisse de la motivation.

Ensuite, il faut impérativement que l’entreprise soit transparente avec les employés, sur les données qui les concernent, et sur celles auxquelles ils ne pourront pas avoir accès. Il est également important pour les employés de savoir quelles informations sont transmises entre les services, entre les responsables, afin d’éviter toute incompréhension ou mauvaise interprétation.

Enfin, la dernière erreur à éviter est d‘omettre la résolution des principaux problèmes soulevés. Si la direction réalise des enquêtes d’engagement auprès des salariés et ne prend pas en compte les mauvais scores, ou ignore les principaux problèmes soulevés, l’enquête sera contre-productive et les équipes frustrées de ne pas être entendues.

Communiquer les résultats de l’entreprise, premier pas vers l’engagement salarial.

En définitive, pour restaurer la confiance des salariés, il s’agit de faire preuve de transparence et communiquer rapidement toutes les informations qui concernent leurs résultats et ceux de l’entreprise dans son ensemble. Il est important que les équipes reçoivent ces informations en même temps, ou très peu après les équipes dirigeantes pour qu’ils aient le sentiment de faire partie de l’action, pendant qu’elle se déroule, et pas une fois qu’elle s’est achevée. Par ailleurs, en leur confiant les informations nécessaires, ils sont souvent les mieux placés pour identifier les mesures concrètes à prendre. Après tout, qu’est-ce qui est plus intéressant ? Expliquer la création d’un plan d’action pour établir la confiance entre les équipes, ou tout simplement démontrer cette confiance envers les équipes ?

Certains dirigeants sont terrifiés à la pensée de communiquer les résultats d’une enquête dans toute l’entreprise en temps réel. Pour d’autres, cela semble une progression naturelle après des années d’enquête..

Aussi angoissant que cela puisse paraître, le partage des résultats avec l’ensemble des employés contribuera à instaurer la confiance et donc à fidéliser les salariés. Ce qui offrira à l’entreprise de meilleures dispositions pour prospérer.

Auteur : Xavier Oliel, DG France de Qualtrics

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(c) Ill. Bluespix

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