Managers, comment gérer la Génération Y ?

Credit : connect7
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La génération Y est notre génération.

Elle a connu les Trente Glorieuses et l’évolution des médias.

Différente de la génération précédente, ses objectifs et ses attentes aussi bien de vie que professionnelles, lui donnent sa propre caractéristique.

Management différent dans les entreprises, recherche d’une qualité de vie particulière, nouvelles façons de communiquer… la génération « Tanguy » pousse au changement d’habitudes ancrées depuis des décennies.

Une génération à définir et à cerner

Groupe d’individus nés approximativement entre 1976-79 et 1994. Ils composent la génération qui suit la génération X, en étant parfois même parents (frères ou sœurs) de Gen Xers. Ils sont les enfants des baby-boomers et leur nombre rivalisera bientôt avec le leur.

En France, la génération Y est un groupe de 13 millions de personnes. Née entre 1978 et 1994, elle représente 20 % de la population française et est plus nombreuse que les membres de la génération précédente, la « génération X ». Si cette génération est définie par une empreinte démographique sur la pyramide des âges, elle s’en est affranchie pour devenir une véritable culture ou un état d’esprit que l’on retrouve chez les membres des autres générations. Un sous groupe de cette génération, née entre 1981 et 1989 est considérée comme la génération Club Dorothée.

Contrairement à leurs parents, les jeunes de la génération Y ne placent pas le travail au premier plan. Ils refusent de travailler durant les fêtes et week-ends (sauf en emploi étudiant) et veulent des congés pour décompresser, car la santé mentale et physique s’avèrent leur priorité. Ils recherchent une meilleure qualité de vie, en conciliant travail et intérêt personnel. Ils pensent à court terme et sont très mobiles. « Progression rapide, horaires plus flexibles, formation continue, liberté et autonomie…

Différents de leurs parents…

En effet, cette génération est en exigence d’un management différent de celui qu’ont connu leurs parents et qui est instauré depuis des décennies dans les entreprises. C’est que nous apprend l’enquête internationale « Les Jeunesses face à leur avenir »de la Fondation pour l’Innovation Politique menée sous la Direction d’Anna Stellinger. Menée auprès de 20 000 personnes dans 17 pays en Europe, en Asie et aux Etats-Unis l’étude pointe plusieurs points intéressants dont le pessimisme des jeunes français face à l’avenir. Comme le montre le tableau ci-dessus, ils ne sont que 26% à penser leur avenir prometteur et 27% à être certains d’avoir un bon travail dans l’avenir. Ce pessimisme va de pair une crise de confiance très forte vis à vis des institutions (médias, gouvernement, justice, etc.). Les difficultés qu’ont les jeunes à trouver un logement ou un emploi durable en est la parfaite illustration.

Satisfaire leurs attentes

Les jeunes aujourd’hui ont deux attentes essentielles : un besoin de considération et de réciprocité. Ils prônent l’équité entre ce qu’ils pensent donner et devoir recevoir de la part de l’entreprise. Ils recherchent un management de proximité dans lequel le manager doit aller au-devant des besoins du jeune collaborateur et lui fournir les clés de sa progression. Il doit gérer les ressentis car les jeunes vivent perpétuellement sur ce ressenti : l’entreprise est comme un choc par rapport à l’image qu’ils s’en faisait. Un choc qui peut générer colère, refus, démotivation, résignation… D’où la nécessité d’être à l’écoute.

Les manager et agir en leader

Le manager doit assurer un suivi régulier. Dès la première prise de contact, le manager doit prendre en charge le nouveau collaborateur, bien l’accueillir. Il faudra donc mobiliser les ressources matérielles nécessaires et annoncer son arrivée dans l’équipe ou l’entreprise. Cette étape d’accueil est essentielle pour que chacun prenne ses marques.

Il faut aussi agir en leader ! Le management des jeunes repose pour beaucoup sur la personnalité et les qualités du manager. L’entreprise est comme un clan. Le manager doit créer des règles et des valeurs car pour motiver les jeunes, il faut favoriser la transparence : créer des repères et un cadre de travail sain et précis. L’entreprise doit véhiculer des valeurs, une éthique, faire respecter certaines règles et définir les limites à ne pas dépasser. Elle doit aussi avoir conscience de son environnement et du développement durable, valeurs chères à la génération des 20-30 ans. A ce titre, le manager doit être exemplaire, avoir lui-même des convictions, donner du sens aux choses et savoir expliquer.

Alors certes, il faut agir en leader mais pas en supérieur hiérarchique. S’il est important d’écouter et soutenir ses collaborateurs, il faut aussi faire preuve d’autorité et la justifier de manière factuelle et non pas morale. Il s’agit aussi de prendre des décisions et de trancher rapidement. Attention cependant à ne pas passer pour un donneur de leçons.

Les conseils de Benjamin Chaminade (Inside HR)

Pour résumer, suivons les quelques conseils de Benjamin Chaminade (Inside HR) :
» Recrutez sans le CV. Nous entrons dans l’air de la motivation et des valeurs. Il s’agit de recruter celui qui veut, plus celui qui peut.
» Soyez créatif dans vos méthodes de management, communication et évaluation.
» Assurez la transparence de vos procédures de recrutement et d’évaluation de la performance.
» Proposez une formation d’intégration mettant en scène la société pour rassurer les jeunes salariés sur le fait que la toute puissante entreprise ne va pas les manger et le patron s’enrichir sur leur dos.
» Communiquez votre feedback en flux RSS. Immédiatement, pas dans 3 mois.
» Proposez une expérience de vie et pas seulement un emploi !
» Proposez des primes de cooptation alléchantes pour rassembler la tribu de vos salariés.
» Donnez de réelles responsabilités : « Je veux Z, bonne chance ! » et pas « Si tu sais faire A correctement, je te donnerai B à faire, puis C, puis… »
» Ecoutez les idées. Plus que jamais l’expérience n’attend pas le nombre des années.
» Tous patrons. Organiser des équipes projet avec des responsabilités tournantes.
» Faites confiance. Donner le but et le délai, pas une montre.
» Parlez court terme et prime immédiate. L’avenir ? C’est dépassé.

Auteurs : Adeline Aubert, Jenifer Do Couto, Lauren Malaurie et Anne-Line Gayet

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