Premier emploi : méfiez-vous des clauses abusives !

Le contrat de travail n'est pas une simple formalité ! Vérifiez-en les clauses ; elles ne doivent être ni interdites, ni abusives

Dans l’effervescence d’avoir trouvé son premier emploi, signer son contrat de travail peut apparaître comme une simple formalité. Il est pourtant essentiel de bien lire son contrat de travail et de vérifier s’il est conforme aux règles de droit du travail. En plus des éléments obligatoires, des clauses spécifiques peuvent être ajoutées. Selon leur rédaction, et surtout leur manque de précision, elles peuvent être considérées comme abusives.

Un contrat de travail doit contenir des éléments obligatoires tels que description du poste effectué, le salaire, le lieu et la durée de travail… Il peut ensuite être complété par des clauses, qui apporteront des précisions sur les situations pouvant survenir ou qui concernent la rupture du contrat.

Il est essentiel de lire ces clauses pour vérifier qu’elles ne soient ni interdites, ni abusives.

Les clauses interdites, c’est-à-dire contraires à l’ordre public

Une clause est interdite lorsqu’elle est contraire à l’ordre public et porte atteinte à la liberté du salarié. Ainsi, une clause ne peut être discriminatoire : par exemple demander au salarié de rester célibataire, prévoir une rémunération en-dessous du SMIC ou encore fixer à l’avance un motif de licenciement. Aucune clause ne peut non plus prévoir une sanction pécuniaire en cas de licenciement : la sanction d’un employeur peut uniquement être disciplinaire.

Deux autres clauses sont strictement interdites dans un contrat de travail :

  • La clause attributive de juridiction : un employeur ne peut pas définir à l’avance dans un contrat, le Conseil des Prud’hommes territorialement compétent en cas de conflit.
  • La clause compromissoire : prévoyant la mise en place d’un arbitrage en cas de conflit, avant la saisine du Conseil des Prud’hommes. Une telle clause est interdite, un salarié ne pouvant pas être privé de son droit d’avoir recours aux Prud’hommes.

Après les clauses interdites, reste à déceler s’il n’existe aucune clause abusive.

Les clauses abusives : bien en lire les détails pour vérifier leur légalité

La particularité d’une clause abusive est qu’elle est théoriquement légale si elle respecte les conditions fixées par la loi, et ne va pas à l’encontre de la liberté du salarié, en limitant exagérément ses droits.

 Maître Romain Omer, Avocat du Barreau de Paris

Maître Romain Omer, Avocat du Barreau de Paris

Plusieurs aspects d’un poste peuvent être encadrés par des clauses. Il faut alors lire attentivement chacune d’elle et s’assurer qu’elle respecte les conditions du droit du travail :

  • La durée du travail : concernant un poste de cadre, l’employeur peut mettre en place des forfaits jour. Ce type de rémunération va par exemple concerner les emplois où le salarié est libre d’organiser son emploi du temps. Pour que ce soit valable, il faut qu’une telle rémunération soit prévue dans la convention collective ou dans un accord d’entreprise. Dans le cas contraire, la clause devient abusive, car synonyme de travail dissimulé. Les heures supplémentaires ne seront pas rémunérées.
  • La période d’essai : la période d’essai répond à des règles strictes. Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail. Pour un cadre en CDI, elle ne doit pas dépasser 4 mois et est renouvelable une fois. La période d’essai ne peut donc au total pas dépasser 8 mois. Le renouvellement ne peut pas se faire sans l’accord du salarié, et cette condition doit également être mentionnée dans le contrat. Rappelons que pour un CDD de 6 mois ou plus, la période d’essai est d’un mois maximum.
  • La mobilité : l’employeur peut prévoir une clause qui lui permet de modifier le lieu de travail initialement prévu. La clause doit définir précisément les zones géographiques concernées. Elle sera abusive si elles ne sont pas correctement définies. Par exemple, la clause ne peut pas prévoir d’envoyer le salarié dans « d’autres départements » sans préciser lesquels. Le salarié doit être prévenu suffisamment à l’avance et le déplacement doit être uniquement dans l’intérêt de l’entreprise.
  • L’exclusivité : la clause interdit au salarié de travailler pour une entreprise ou pour son propre compte, en plus de son activité. Cette exigence doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et par le poste occupé par le salarié.
  • La non-concurrence : l’employeur veille à protéger son activité lorsque le salarié quitte l’entreprise. Cette exigence doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise. Elles sont le plus souvent prévues pour des fonctions commerciales ou les métiers qui nécessitent un savoir-faire particulier. La clause doit prévoir une limite de temps (1 ou 2 ans maximum), ainsi qu’une limite géographique. Une indemnité doit être prévue en compensation.
  • Les objectifs : l’employeur fixe un objectif chiffré à atteindre durant une période donnée. Le montant doit être clairement indiqué, ou la clause doit préciser qu’une partie de la rémunération varie en fonction des objectifs. Cet objectif doit être raisonnable, réaliste et ; il doit tenir compte du marché. En aucun cas la clause ne peut prévoir un licenciement si le salarié n’atteint pas ces objectifs.
  • La clause de dédit-formation : si le salarié suit une formation, il peut être tenu de rembourser l’entreprise s’il l’arrête prématurément. La clause doit prévoir la date, la nature, le coût, la durée de la formation, ainsi que les modalités de remboursement. Le remboursement doit être proportionnel à la durée et au coût de la formation.

Auteur : Maître Romain Omer, Avocat du Barreau de Paris

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