Quelle est la force d’une PME dans les métiers du marketing aujourd’hui ? Sa réactivité ? Sa proximité ? Sa capacité à innover ? La force des PME réside souvent dans la passion de leurs dirigeants. Ces passionnés s’attachent tous les jours, dans une exemplarité totale, à être des businessmen, des opérationnels sur le terrain, des commerciaux, des financiers, à avoir des idées créatives pour développer leur entreprise et éviter la crise tout en étant bien-sûr de parfaits managers !
Le DRH devient un véritable "Business Partner" qui va amener son expertise au dirigeant de PME pour attirer, motiver, développer et retenir ses managers et collaborateurs
Même un super-héros se sentirait seul face à ce défi quotidien.
Pour y arriver, les dirigeants de PME vous diront que l’une des clés est d’être bien entouré.
Les hommes et femmes qui la composent, apparaissent de façon évidente comme un facteur de réussite essentiel de l’Entreprise, et la gestion des Ressources Humaines devient alors une fonction capitale pour son développement. En effet, les sociétés de marketing doivent s’adapter en permanence à l’évolution de leurs métiers et à la création de nouveaux pour rester pertinente et efficace (community manager, expert de la webpublicité, search-marketing, marketing digital, affiliateurs, e-reputation…).
Combattons tout de suite une vieille idée reçue, la DRH n’est pas une fonction uniquement réservée aux Grandes Entreprises.
Aujourd’hui de nombreux patrons de PME l’ont compris et il est de plus en plus fréquent de voir apparaître des DRH dans les Comités de Direction des PME.
Les solutions d’externalisation de cette fonction récemment proposées sur le marché ont d’ailleurs largement contribué à ce mouvement.
Le DRH devient un véritable « Business Partner » qui va amener son expertise au dirigeant pour attirer, motiver, développer et retenir ses managers et collaborateurs.
Il se voit confier la mise en place d’une vraie stratégie RH coordonnée avec la réalisation du projet d’Entreprise, qui se décline le plus souvent sur trois axes :
- Adapter l’organisation à la stratégie de l’entreprise
- Motiver et retenir les collaborateurs qui apportent de la valeur à l’entreprise
- Identifier et aller chercher les nouveaux talents, où qu’ils soient
Un véritable appui pour optimiser son organisation
Valérie Quinault, DRH Externe, fondatrice d
Le DRH connaît les hommes et les femmes dans l’Entreprise, leurs motivations, leurs compétences, leurs souhaits d’évolution. Il est donc l’un des interlocuteurs privilégiés pour échanger avec un dirigeant et être force de proposition sur son organisation.
Il va identifier, définir les postes, les compétences techniques, les capacités à gérer la complexité, à planifier, à innover nécessaires pour adapter l’organisation aux exigences et contraintes de l’activité actuelle et future de la Société.
Il pourra ensuite anticiper l’évolution de certains collaborateurs, prendre en considération leurs demandes pour optimiser le positionnement de chacun et identifier les profils à recruter et ainsi faire en sorte d’avoir la bonne personne à la bonne place.
Les organisations, particulièrement dans les activités innovantes, marketing, média doivent être agiles et être ouvertes à la remise en question.
Ce n’est pas un exercice facile, car une organisation figée peut paraître rassurante mais il suffit parfois d’un ajustement pour redynamiser un groupe ou une équipe sur un projet clé.
Structurer une stratégie de gestion des collaborateurs clés
Le DRH va utiliser son expertise pour accompagner le dirigeant dans la rétention et le développement des équipes.
Les collaborateurs dans les environnements marketing, sont particulièrement exigeants et souhaitent avoir de la visibilité sur leur évolution de carrière et sur leur positionnement dans l’entreprise.
Ils ont besoin de plus en plus de reconnaissance et sont demandeurs de retours réguliers sur leur travail. Ils doivent être rassurés sur la pérennité de leur entreprise, de leur poste pour se concentrer sur leurs missions.
Leur rétention passe par le fait qu’ils se projettent dans une Société qui est et restera innovante pour leur donner la capacité d’évoluer sur les nouvelles technologies ou nouveaux métiers dans le marketing traditionnel et/ou le marketing services.
Grâce au travail fait sur l’organisation, il est possible de communiquer et de donner de la visibilité sur une « évolution de carrière » dans la PME : l’évolution n’est pas systématiquement hiérarchique mais elle est aussi une acquisition de compétences ou d’investissement sur des projets transversaux.
Dans ce cadre, le DRH va aussi proposer la mise en place d’une politique salariale adaptée, en respectant les budgets, et amener les outils pour travailler sur la reconnaissance, et sur les leviers de motivation et sur la réalisation des projets.
Optimiser la politique de recrutement en utilisant tous les outils disponibles
En professionnel du recrutement, le DRH va avoir une valeur ajoutée forte dans la mise en place d’une stratégie efficace.
Les postes doivent être pourvus extrêmement rapidement, ils sont indispensables souvent pour la croissance voire la pérennité de la Société.
Les budgets sont serrés, il est souvent difficile de travailler avec des cabinets de chasse pour l’ensemble des postes ouverts.
La concurrence est forte dans secteur du marketing, et l’image de marque des grands groupes aimante les candidats.
Les personnes changent difficilement de poste dans le contexte économique actuel, les périodes d’essai effraient.
Il est donc primordial de mettre en place le plan marketing de la PME pour la différencier.
L’un de ses leviers est d’utiliser le web 2.0, et mettre en place une stratégie RH sur les médias sociaux pour optimiser le recrutement.
Le DRH va utiliser les réseaux sociaux comme une réelle opportunité pour attirer, trouver les personnes clés et aussi constituer un vivier pour l’avenir et particulièrement dans les métiers du Marketing qui se spécialisent de plus en plus.
Le DRH réfléchit en fonction des besoins de la Société à la construction du réseau, à sa pertinence, pour optimiser son efficacité et surtout solliciter les personnes à bon escient ne pas spammer les candidats et obtenir des résultats.
Il va construire et dynamiser la marque « Employeur » en proposant un poste mais surtout l’engagement d’une intégration dans un projet commun avec une vision sur les perspectives de réalisation et de progression du candidat.
Le futur salarié n’est peut être pas membre d’un groupe connu mais sera dans l’entreprise valorisé en tant qu’individu impliqué dans une aventure commune, et c’est un point clé qui fait et fera la différence.
En conclusion, venant d’une fonction traditionnellement vu comme administrative, le rôle du DRH a considérablement changé au cours de ces dix dernières années.
Devenu un véritable partenaire, il est dorénavant au cœur de la stratégie des Entreprises en lui apportant une valeur cruciale : Identifier et gérer les hommes et les femmes qui mèneront cette stratégie au succès.
Les PME sont donc directement concernées, et nombre d’entre elles ont d’ailleurs ouvert leurs comités de Direction à l’arrivée d’un DRH.
Celui-ci n’a pas forcément vocation à être présent à plein temps et différentes formules existent: il peut intervenir en mode projet, en temps partiel, en interne ou en externe.
Une chose est sure : la mise en place de ce partenariat apportera à notre DG de la sérénité et du temps.
Auteur : Valérie Quinault, DRH Externe, fondatrice d’Astrea
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