RH et organisation

Marque employeur et inclusion : choisissez vos modes de décision

Publié le 3 septembre 2024

8 modes de décision et leur opportunité d’usage en matière de marque employeur et de sa dimension inclusion

Un trait majeur de la marque employeur est sa dimension inclusion. Celle-ci se mesure par des critères tels que le taux d’embauche de personnes en situation de handicap, la parité dans les instances dirigeantes, l’égalité des salaires, etc. Moins mesurable et rarement mesuré, le mode de décision des managers est très significatif d’un leadership inclusif ou pas. Il est souvent inchangé pour un dirigeant donné. Choisi instinctivement ou par habitude, il fait rarement l’objet d’une remise en question et d’un choix rationnel. Pourtant, il existe une panoplie de méthodes et chacune peut être plus ou moins appropriée selon les deux objectifs d’inclusion d’équipe et d’efficacité à la fois en objectif et en résultat du changement. Le dirigeant n’est pas contraint de décider de tout : il peut consulter, déléguer, faire émerger la solution par le débat, faire intervenir des personnes externes, etc.

Cet article présente huit modes de décision et leur opportunité d’usage.

Le mode du leadership autocratique, ou solo

C’est la décision du chef seul. Son impact sur l’inclusion est désastreux et son efficacité risque d’être ralentie par manque de mise en regard par d’autres personnes, d’adhésion, voire de compréhension. Les salariés peuvent jouer un « formalisme bureaucratique » de façade d’application de la décision. Cette méthode est appropriée pour une décision sur soi ou sur une seule personne avec peu d’impact sur les autres.

Le mode du leadership méritocratique, ou élitiste

Dans ce mode, le dirigeant choisit quelques personnes de confiance, souvent les mêmes, qu’elle considère comme ses élites, débat avec elles et décide. Ce processus n’est pas officiel, devient habituel et crée un sentiment de mise de côté chez les autres. L’efficacité du résultat peut être bonne en objectif, mais rencontrer des obstacles en résultat. Elle est viable pour des décisions stratégiques de long terme.

Le mode de leadership participatif consensuel

Marc Diviné, dirigeant de A2Z-Innovation et enseignant à l’IAE-Paris Panthéon Sorbonne

Le mode consensuel part d’une réunion tous ensemble. La décision est exposée par le manager : problématique, objectifs, contraintes. Chacun peut prendre la parole, sans obligation imposée par un tour de table. Le manager synthétise régulièrement les options possibles, leurs avantages et inconvénients, et celle qui semble être la meilleure. Il demande régulièrement si certains y sont opposés. Si c’est le cas, il poursuit le débat, pour faire ressortir d’autres options et d’autres arguments. La décision est prise lorsqu’il n’y a plus d’opposants, mais seulement des personnes favorables ou silencieuses. Ce mode est modérément inclusif, mais bien que chacun ait pu s’exprimer, les introvertis qui pourraient avoir un avis essentiel, se taisent. Il est jouable pour des décisions impliquant fortement chacun à court terme.

Le mode de leadership démocratique

Le mode démocratique est le vote pour/contre/abstention après un exposé des options possibles. Il est expliqué aux participants qu’ils peuvent s’abstenir s’ils ne connaissent pas le sujet ou ne se sentent pas concernés. Il est risqué en termes d’efficacité en raison des jeux d’influences, mais très inclusif. Il est applicable aux décisions faciles à comprendre, impliquant un maximum de personnes et dont les enjeux ne sont pas vitaux.

Le mode de leadership acclamatif

Le mode acclamatif était populaire pendant l’Antiquité. Les empereurs étaient souvent nommés ainsi par leurs soldats. Aujourd’hui, les réseaux sociaux fonctionnent par des likes, un système acclamatif. Les consultations par sondages internes via internet sont une forme de décision acclamative. Ils ont l’avantage d’être très inclusifs, rapides, et ne demandent pas de réunir les participants. Ils sont applicables pour des décisions qui n’exigent pas de débat et d’explication.

Le mode de leadership délégatif interne

Dans ce mode, la problématique est présentée à tous, et vue sa technicité, il est proposé à un groupe restreint des plus experts de prendre la décision. Cette méthode est efficace en termes d’objectif et de résultat et inclusive, car tout le monde est présent à la réunion, et si un membre explique qu’il a la compétence et souhaite faire partie du groupe restreint, il est accepté. Le groupe restreint possède une autorité de fait, expose ses conclusions à une prochaine réunion, et a de fortes chances d’être suivi. Un grand nombre de décisions sont applicables.

Le mode de leadership à assistance externe

Ici, la problématique est exposée et le groupe reconnait que personne n’a la compétence. Il est donc décidé ensemble qu’un expert externe ou une entreprise spécialisée sera nommé, consultera les participants qui le souhaitent et viendra proposer ses conclusions. Elles auront de bonnes chances d’être suivies si l’expert consulte effectivement les membres. L’inclusion est obtenue par l’information au début, pendant et au moment de la décision. Seules les décisions exigeant des expertises exceptionnelles sont concernées. Si des participants possèdent l’expertise, ce mode les exclut de fait.

Le mode à assistance hiérarchique ou escalade

Le mode escalade consiste à reconnaitre que la décision ne peut être prise par le groupe, et ne peut être déléguée à des experts externes. Il s’agit de renvoyer la décision à une entité de niveau supérieur. Par exemple, les décisions qui demandent une dépense importante non prévue hors budget. Le groupe délègue au leader la mission d’emporter la décision. Ce mode est risqué car un retour négatif met en péril la motivation de tout le groupe et son leader.

Pour faire un choix, il faut garder à l’esprit les conditions de la prise de décision. Les personnes impliquées dans la décision sont-elles neutres dans leur opinion ou soutiennent-elles des intérêts ? La décision à prendre est celle qui répond le mieux au problème, ou celle qui est un compromis entre intérêts divergents ? Les personnes sont-elles simplement impliquées par leur expertise ou auront-elles un rôle à jouer pour mettre en œuvre la décision et seront comptables de son résultat ?

Selon l’urgence, l’importance, la technicité et l’inclusion recherchée, il existe un choix de méthodes. Conserver un seul mode est non efficace. Réduire les réunions à de l’information vers les participants démotive. Le choix de la méthode doit anticiper la distribution des rôles « RASCI », dans le futur projet : Responsable, Acteur, Support, Consulté, juste Informé. La prise de décision réalisée ensemble est un facteur clé d’inclusion essentiel. Elle génère un sentiment d’appartenance au groupe qui crée un impact positif à la marque employeur. Le tableau ci-contre résume les niveaux d’inclusion des différents modes, en séparant les décisions de simples à complexes.