RH et organisation

De la créativité nécessaire pour recruter en société de conseil

Publié le 5 janvier 2011

Il y a 20 ans, une entreprise portait un nom, avait un logo et une base-line. Le tout formait une ambiance, souvent mensongère, que les prétendants avaient envie de partager ou pas. La promesse est aujourd’hui ailleurs.

Les ressources humaines, et donc les recrutements, sont par nature le nerf de la guerre dans les sociétés de conseil et les SSII. Les hommes et les femmes qui constituent nos équipes sont nos meilleurs porte-drapeaux, car ils sont notre matière première. Plus que dans n’importe quel métier, les enjeux RH sont donc cruciaux.

La marque employer doit développer sa désirabilité

J'ai un job dans la com', par Serge-Henri Saint-Michel

Depuis toujours, ou presque, ce sont les sociétés de conseil, notamment en ingénierie informatique qui vont à la rencontre de leurs futurs salariés. La diversification des lieux de rencontre pour recruter est cruciale : les salons, les forums, les relations avec les écoles, les jobboards, la cooptation, les petites annonces, les cabinets de chasseurs de têtes sont ainsi le quotidien de nos départements RH. Toutefois, ces seuls moyens demeurent insuffisants pour recruter et faciliter les rencontres entre les candidats et les employeurs, en particulier dans le secteur du conseil et du service qui exige par exemple de plus en plus une double compétence « Banque/Finance et IT »: la création d’une marque employeur forte, et cohérente avec les valeurs et l’image corporate de l’entreprise est devenue primordiale pour attirer les talents !

Ce concept, récent dans le paysage du recrutement, est le reflet d’une société qui évolue, de nouvelles générations – Geeks, Génération Y, etc. – qui arrivent sur le marché du travail avec de nouvelles attentes, et d’une attitude de recruteur qui doit naturellement changer. Il y a 20 ans, une entreprise portait un nom, avait un logo et une base-line. Le tout formait une ambiance, souvent mensongère, que les prétendants avaient envie de partager ou pas. La promesse est aujourd’hui ailleurs.

D’une représentation abstraite, d’une pirouette marketing, la marque employeur est aujourd’hui devenue un incontournable de l’identité de l’entreprise, la réalité que vivent ses salariés, et la promesse faite à ses futures recrues. Une marque, comme un individu, porte des couleurs, promène un parfum spécifique, promet un style de vie, et est un tout cohérent, une série d’individus hétérogènes qui font pourtant sens, et qui donne envie de les rejoindre, ou pas.

David Pinto, co-fondateur du Groupe Objectware

Ce concept, fut d’abord perçu comme un véritable OVNI, un caprice à la lisière des départements Communication / Marketing et RH, réservé aux grands groupes internationaux. Cette réflexion est aujourd’hui au cœur de toutes les conversations, et est devenue la priorité pour beaucoup d’entre nous. Car finalement, le mouvement qui s’opère dans l’esprit d’un candidat est le même, qu’il s’apprête à rejoindre une multinationale ou une entreprise régionale… il s’agit du désir de faire partie d’une aventure, d’y contribuer, d’y imprimer sa patte, et de porter au quotidien les couleurs de sa marque, et d’obtenir un « label » sur son parcours professionnel. Il est donc naturellement des marques plus désirables que d’autres.

Et j’irais même plus loin, en disant que cette marque employeur est plus importante pour les petites entreprises que pour les grandes. En ces temps de sortie de crise, notre expérience nous permet d’affirmer que le recrutement va devenir plus compliqué. Les candidats vont se trouver davantage sollicités, et naturellement plus exigeants. Et nous allons devoir poursuivre nos réflexions – et nos actions ! – au sujet de cette question que les marketeurs appelleraient la « désirabilité », et notre capacité à la suggérer.

Le second point des nouvelles stratégies de recrutement, après la marque employeur, est notre capacité à la diffuser. Depuis des années, les sociétés de conseil en NTIC rivalisent d’inventivité pour recruter plus, mieux, et débaucher ailleurs. Les initiatives les plus originales ont été tentées, avec une seule volonté : se démarquer, faire connaître une marque, et y associer une idée de « bien vivre », fondamentale pour les nouvelles générations. Les sociétés de conseil informatique, traditionnellement très institutionnelles pour la majorité, se tournent ainsi aujourd’hui vers de nouvelles méthodes de recrutement. Les départements RH réapprennent leur métier différemment, et les consultants marketing sont désormais plus nombreux à arpenter les couloirs de nos entreprises. Nous sommes désormais concernés par le « buzz », nous agissons sur les réseaux sociaux et travaillons les liens sponsorisés.

Enfin, l’objectif inavoué de tous ces efforts marketing, qui sont par essence étrangers à nos activités quotidiennes de conseil en ingénierie, est de drainer des candidats, et donc des CV, vers les sociétés de conseil, mais aussi de rééquilibrer les efforts de recrutement, pour que les profils intéressés se dirigent d’eux-mêmes vers les marques-employeurs, parce que ce qu’ils en ont vu leur donne envie d’en faire partie.

Dans cette quête des talents, qu’il faut absolument mener pour survivre, il s’agira pour les sociétés de conseil de se montrer ingénieuses et créatives. Un site RH dédié, un film viral, un lip dub, ou encore une opération événementielle d’envergure sont pour nous autant d’idées à creuser et à conjuguer, pour créer une véritable stratégie de recrutement. Car nous avons compris qu’il s’agit d’autre chose que de créer une grille de salaires et de placer des petites annonces. Les temps ont changé, et nous avec.

Auteur : David Pinto, co-fondateur du Groupe Objectware

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